裁員但不裁績效
裁員但不裁績效
王友倫
小君
ZEEV
11分0秒
更少但更好
● 提高彈性
● 促進創新
● 有效溝通

 

 


景氣的循環,有起有落,是正常現象,如果我們翻閱十幾年前的報章雜誌,大家也是在談景氣衰退,環境不好。當景氣不好,業務量縮減,企業藉這個時候瘦身,調整體質,也是正常現象,不值得大驚小怪,然而令人擔心的是:裁員之後,人力會不足,士氣也會低落,是否更難達成業績目標。

當面對困難的經濟環境,企業不得不採取裁員瘦身的時候,最大的疑慮往往是:瘦身真的能發揮效果,使得企業變得更好嗎?裁員活動會不會嚴重打擊士氣,影響績效?如果瘦身活動處置不當,確實會有很多負面的反應,但是如果我們注意一些原則,那麼讓組織精簡,士氣反而會更高昂。

在裁員之後,有兩個重要因素會影響企業瘦身的成效:(1)留下來的員工,在組織瘦身時期及瘦身後,對高階主管的信任程度;(2)組織對留下來員工的授權程度。所以,我們該怎麼處理這些留下來的員工呢?

一般留下來的員工會有四類的反應:(1)如果留下來的員工對管理階層的信任度低,而且感到被賦權的程度低,他們呈現的是害怕、擔心、焦慮、無望,因此對工作退縮。他們雖然在裁員行動中存活下來,但是卻失魂落魄,有如行屍走肉;(2)如果留下來的員工對管理階層維持高度信任,但被賦權程度低,他們呈現的是順從、平靜、放心、忠誠。管理階層叫他們做什麼,他們就做什麼,但是他們不會展現任何積極主動的精神;(3)如果留下來的員工被高度賦權,但對管理階層的信任度很低,他們呈現的是憤怒、憎恨、批評,甚至做出報復行為;(4)如果留下來的員工對管理階層信任度高,被賦權的程度又高,他們就會懷抱希望,樂觀,願意積極投入,和公司一起打拼,解決問題,共度難關,對於改善企業現況展現積極主動的精神。

所以我們努力的目標,是讓留下來的員工對公司的信任度高,並且給予他們很大的授權囉。研究顯示,有三個要素顯著影響企業的瘦身成效:1.企業必須變得更具有彈性;2.企業必須變得更創新、更富創造力;3.企業必須與利害關係人有良好的溝通。

第一線的經理人是瘦身策略和執行策略之間的連結點,高階領導階層必須對第一線的經理人有足夠的賦權,這樣他們才可以提供瘦身階段所需要的彈性。高階主管必須訓練他們溝通企業的願景與使命,清楚傳達管理高層的同情心,並減輕部屬的焦慮感和不確定性。

在這波嚴重的經濟衰退中,裁員瘦身的行動對許多企業來說,是不可避免的行為,但是一定要避免打擊到留下來的員工以及利害關係人的士氣。如果我們可以創造員工的高度信任感,並增加企業賦權的程度,那麼我們就可以做到更少但是更好的境界。