人才管理
人才管理
王友倫
小君
ZEEV
14分53秒
處理公司最有價值的資產
● 重視最有價值的資產
● 人才管理的六個面向
● 危機中更需關鍵人才

 

 


大多數的企業都知道「人才」是企業競爭力的關鍵,甚至也不惜出高薪去挖角優秀的人才,但是卻很少有企業透過用心設計的方法,來培養人才,建立一個具有優勢的人才庫,以應付現在及未來的人才需求。波士頓顧問公司曾經做過一項調查,大約60%的受訪公司都表示,他們缺乏一套真正的策略,來尋找人才或解決接班人的問題;有超過三分之一的受訪者表示,公司完全沒有人才策略可言;只有百分之二的公司認為自己有一套全面的人才策略。這樣的調查結果,豈不和企業領導人天天掛在嘴上的「人才是公司最有價值的資產」這個理念背道而馳?有些用高薪挖來的人根本是嘴巴說的漂亮,眼高手低,表現完全不如預期;雖然也有些人確實是能力很好,交出漂亮的成績單,不過,當他們的能力超出我們能夠付出的薪資水準時,我們也只能看著他們又跳槽到薪水更高、機會更多的其他公司去。

人力資本和其他的資本投資一樣重要,一套全面性的人才管理策略,可以讓企業在人才短缺的環境中,得以擁有與培育自己所需的人才,企業越早開始著手人才管理策略的擬訂,就越能在人力資本上取得優勢。企業應該以營運策略為本,在員工的生命週期中,不斷為員工尋找發展的機會。整體的人才管理策略涵蓋六個面向:

第1,人才策略與成效追蹤,要界定符合公司營運策略與外在大環境的人才管理策略,公司要想清楚,目前的現況如何?在未來想要達到什麼樣的境界?然後,界定公司所需要人才的質與量。企業可以計算招募、訓練、培養一位技術人員所需要的投資是多少?同時也可以透過績效評估的結果、達成目標的狀況,以及向上回饋的內容,來評估這名技術人員的價值。

第2,領導模式,階級式的指揮控制模式,可以滿足許多企業的基本需求,但是企業應該考慮到現在許多工作具有的機動性與合作本質,已經和傳統的方式不同,必須以新的作法來執行。現在,企業需要的領導者,必須不怕變動,具備好的應變能力,同時能夠體察不同的利害關係人的觀點。

第3,人才的來源與多元性,高度競爭的市場有幾個特性:全球化、人才短缺、屬性鮮明而且要求越來越高的顧客區隔。因此,企業如果只招募單一族群,屬性相同的員工,將會缺乏思維的多元性,無法應付市場的需求。企業需要員工的多元見解與經驗,來因應市場上的挑戰,假如企業能夠招募具有多樣能力的多元化員工,將可以在不斷變動的環境中佔據優勢。

第4,加速人才培育的速度,現在,有越來越多的員工,比較喜歡可提供多樣選擇的格狀職涯發展,而不是只能垂直向上爬的組織階梯,因為格狀模式可以允許人們以不同的速度,朝著不同的方向發展。

第5,員工的投入,高階主管的言行或一舉一動,將會影響員工對於什麼才是卓越表現,以及如何進行團隊合作的認知,連帶地影響員工對工作的投入。所以,對於管理階層的獎勵,應該把團隊的工作氛圍與投入程度列入考量,以激勵主管負起培養團隊成員,讓部屬樂於全力投入工作的責任。

第6,吸引人才,企業必須建立強而有力的價值主張,來吸引並留住人才。達到這個目標的方法有許多種,例如荷蘭皇家殼牌石油公司會進行為期一週的「工程營」;耐吉歐洲公司會讓員工在十五個月內輪調三個工作;高盛公司則是讓女性員工參加師友計畫。高潛力的員工如果看見自己的公司具有這樣的彈性,就會比較願意更加投入工作,或是向別人推銷自家公司的好處。