公司為了培育未來的高階主管人才，所以實施輪調制度，但卻發現不少員工因為不適應新的職務，而心生離職的想法，或是透露出反彈的聲音。究竟職務輪調應該如何做，才能充分發揮培育員工的效果呢？

根據研究顯示，親身體驗是最有效率的學習方式，職務輪調一直是企業最喜愛的培育員工的方式之一，一般來說，職務輪調分為三種方式，一種是向上輪調，一種是橫向平行輪調，還有一種是特定職務輪調。通常向上輪調是為了因應組織的需求，例如某位主管被派往海外，形成職位空缺，公司就可能指派這個部門的一位有潛力的員工，代理這個主管的職務，經過一陣子的觀察培養，確認這位員工可以勝任這個職務，便將他從暫時代理改為正式的職位。橫向輪調就是跨領域的，例如從客服部調到業務部，或是從生產部調到財務部等，這種方式的主要好處，是可以擴張員工的專業領域。最後一種是特定職務輪調，例如公司要導入ERP的大型專案，將指派某位員工負責，但是他並沒有專案管理的經驗，於是先派他去相關部門參與一些大型專案，以養成他的特定能力。

不論是哪一種形式的輪調，對於原單位、新單位，或是輪調的當事人，都會產生許多有形與無形的影響，對不對？例如，原單位熟悉作業的人減少了，而新單位則增加了一位生手，要花額外的時間、人力來帶領這位新人；而當事人則要重新適應新的職務。因此，公司在進行職務輪調前，一定要清楚知道，輪調的目的是什麼？公司希望透過輪調培育員工哪一方面的知識、技能，和累積哪一方面的經驗。尤其是越高階的職務輪調，就必須越能夠掌握輪調的目的，因為投資的成本越高。

如果某個公司想要培養一位管理美國市場的人才，而擔任這項職務的員工必須具備很好的外語及管理工廠的經驗，但是想要培育的人選卻一直是在台灣擔任業務部門的工作，於是公司就先派這位人選去管理菲律賓的工廠，讓他磨練廠務經驗，並加強外語訓練。這樣的輪調就是有明確的目的性，對員工來說，也有很好的支撐力量。當被調離原來職務的員工，清楚瞭解自己被調來這個單位，是為了學習某項技能或經驗，即使因為不熟悉而感到挫折時，也會比較容易找到堅持下去的力量。