如何串連績效與獎酬
如何串連績效與獎酬
王友倫
小君
ZEEV
16分46秒
論功行賞帶動生產力
● 績效管理常見的問題
● 本薪是獎勵未來表現
● 績效管理的優秀案例
● 績效與獎酬緊密結合

 

 


年終獎金該怎麼發?雖然大環境愈來愈困難,但每年到了薪資調整與發獎金的時候,員工總還是充滿了期待。大家都知道應該獎勵表現良好的員工,而薪資與獎金也是最能夠直接鼓勵員工的,但是一旦宣布了薪資的調整幅度與獎金的數目,總是幾家歡樂幾家愁,甚至於多數人都不滿意,也影響到士氣,究竟問題出在哪兒呢?根據研究的結果,主要的問題有六項:

第1,是制度不夠清楚,很多員工並不清楚公司的獎酬策略和績效之間的關係,到底想強調什麼。

第2,執行不確實,即使公司的績效管理與獎酬制度訂得很明確,但如果執行不落實,效果還是會大打折扣。

第3,績效資訊不足,大部分公司並不會將財務報表上的資訊與員工分享,員工不知道公司的績效,就很難將個人目標與公司績效結合。

第4,主管欠缺管理能力,很多主管在進行績效考核時,並沒有蒐集實際的數據,以致於讓員工覺得只是憑印象打分數。

第5,獎酬差異不大,表現好的跟表現不佳的員工在報酬上沒有明顯的差異,因此激不起員工的熱情。

第6,缺乏溝通,有些老闆擔心將獎勵辦法事先說清楚,日後就失去彈性調整的空間,因此不採取先公布的作法。

本薪是獎勵未來,獎金是鼓勵過去一年的貢獻。當員工獲得加薪時,是預估他未來的潛力及表現所給予的報酬,所以很多主管給去年度表現優秀的員工加薪這個觀念是值得檢討的,應該給他們獎金。

雖然很多公司都設有績效衡量指標,但只有在與獎酬制度連結以後,員工才會真正重視這些指標,也才能引導員工往公司所設定的方向前進。至於績效與獎酬的連結是不是有一個公式或規則可循呢?因為每次做績效與獎酬的調查,很多人都覺得他們受到不公平的待遇。

績效與獎酬的連結不是數學公式,無法用一個等號的關係表示,對主管來說,績效與獎酬的連結是他們的管理判斷的權力與能力,我們只能做到讓大家儘量感覺是公平的,因為不同的人的衡量指標或目標設定往往是不同的,很難比較,所以主管應該藉著績效考核與獎酬方式激勵員工,讓好的員工留下來,不好的員工受到警惕,如果判斷失誤,導致劣幣逐良幣,好的人才反而流失,主管就必須承擔後果。