面談該談些什麼
面談該談些什麼
王友倫
莉莉
ZEEV
19分25秒
如何在面試時不看走眼
● 確立公司的核心價值
● 問問題的六個原則
● 六種方式問問題
● 聆聽比詢問更重要

 

 


每本管理的書都說「找對的人上車」很重要,可是往往好不容易找來一個人,希望他能替公司解決某個問題,幾個月後卻發現,這個人本身就是一個新的問題。

很多主管常常懊惱自己面談時看走眼,找進來的人不是當時希望的人;也有些主管也不知道什麼是合適的人,更不用說怎樣找到合適的人。甚至於有時候,不同的主管一起面談,某人認為對方足堪大用,另一人卻覺得不好,大家的標準不一,每個人各有不同的解讀;也有很多主管都喜歡用經驗法則或各人喜好,覺得哪種外型或哪所學校的畢業生一定在水準之上,或者覺得在某些大型企業待過,效率就必然比較高,這些經驗法則常會讓公司最後沒有選到適當的人。因此,在面試時,問對問題,並從中獲得你需要的資訊就成為重要的關鍵。

公司要找什麼樣的人才,必須先確立自己的核心價值,這樣才會吸引合適的人進來。例如公司的價值是以強大的科技能力來贏取顧客的芳心,還是靠貼心的服務?定位不一樣,要找的人就不同。如果鎖定科技,就需要很多工程師;如果以服務為導向,客服人員就會增多。

在面試的時候,我們可以透過一些漏斗式的問題,看他過去的行為是否有這樣的價值觀,如果有的話,日後改變的機會就不大。很多時候,對方常用「我們」來模糊化。例如你問他:「談談你在前一個工作中,最讓你感到驕傲的一件事。」,結果他說:「在去年的時候,我們成功地做了一個專案,幫公司省下五百萬元。」事實上,如果你不斷地追問,會發現,這個專案根本是公司推動的政策,而他只是在推動專案的過程中負責文書處理的工作而已,貢獻度十分微弱。因此不要被「我們」模糊化, 「我們」的成就不能代表「我」。

在面試時,我們主要蒐集的資料包括:確認履歷表上的資料、瞭解求職者的工作能力、評估求職者的特質是否吻合公司的企業文化,與知道求職者轉換工作的動機。