你是好人還是領導人
你是好人還是領導人
王友倫
蓉蓉
ZEEV
20分50秒
摒除鄉愿風氣,不做爛好人
● 不能想討好每一個人
● 績效掛帥
● 帳面數字只做參考用
● 據實給予員工評價
● 勇於突破傳統
● 政治正確是不正確的
● 要有主宰市場的霸氣
● 不要放任脫軌的行為
● 讓員工更優秀比讓員工快樂重要
● 投資須符合企業的願景與價值

 

 


第一項是:不能想討好每一個人,必須要求員工為實際的執行績效負責,不能僅是有心努力而已;不能因為擔心得罪人,任何事都在言語和處置上有所保留。

在歷史上,最偉大的領導人向來都是直言不諱的,他們大部分具有以下幾項的共同特質:

1. 愛憎分明,對於怠惰的人特別感冒。

2. 明快地處置無法配合政策的成員。

3. 獎勵與拔擢有戰功的優秀成員。

4. 一肩扛下所有成敗責任。

這些特質,都不是軟腳蝦做得到的,軟腳蝦只會模擬兩可,因循苟且,最後什麼事也做不成,而卓越的領導人,會大膽地設定目標,為達到目的,赴湯蹈火也在所不惜。

第二項是:績效掛帥,也就是做多少事領多少錢。如果放任績效不彰的員工繼續留下來,就是在浪費組織的資源,最優秀員工一定會把一切看在眼堙A連帶地他們也失去奮鬥的動力,最後不是隨波逐流,就是另謀高就,跳槽到會重視並且要求員工有傑出表現的地方。

要避免齊頭式的平等,就必須建立績效主義的文化,也就是建立講求績效的環境,每個人的報酬都必須按照自己的績效表現爭取而來,而不是認為是自己應該享有的權利。

要建立績效主義的文化,有幾種做法:

1.訂定績效門檻:讓每位員工都清楚自己的績效目標,但是一定要做到絕對公平,使每位員工都能夠得到自己應得的報酬,也為自己的作為負責。

2.公開說明績效制度:強調表現傑出就會得到獎勵和表揚,讓員工了解卓越的表現是公司對員工的期待。公司還必須建立績效評量指標,讓員工事先知道自己表現的優劣。儘量利用獎勵員工來激勵他們,讓員工能夠在未來有更好表現。

3.讓優秀員工坐擁高薪:只要有同樣傑出的表現,就同樣有機會擁有高薪。把資源和機會分配給績效最好的員工,而不是讓所有的人平均共享資源。年度分紅或加薪並不是全公司通通有獎,績優表現超越平均水準的員工才可以領到額外的獎賞。

4.開除只顧享受權利的員工: 即使是資深員工或是開國功臣也不能手軟,領導者有責任提供員工一展長才的機會,除此之外,並沒有虧欠他們什麼。把公司的寄生蟲掃地出門,讓多餘的資源去培養更多的傑出員工,這樣才能激勵員工發揮最大的潛能。